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| 高效招聘与精准面试实战技能提升 | |
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| 【培训时间】2012年7月13-14日上海 、7月20-21日深圳 | |
| 【培训对象】各部门经理、总监、副总经理、总经理及HR管理人员（最好的培训效果是人力资源部 |
| 同仁和各部门负责人一起参加，统一观念、认识与操作方法！） | |
| 【培训费用】2800元/人 (包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用) | |
| 主办单位：高森培训网(www.gaosenpx.com) | |
| 【垂询热线】 ４００-６８３-９８８５(免长途话费) q--q:９７６６８１５８１ | |
| 【深圳/市场部】０７５５-６１２８９５５８ 业务信箱：vipppt@sina.com | |
| 【课程背景】 | |
| 在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！可是很多企业却常常陷 |
| 入这样的误区： | |
| 误区一：招聘工作就是人力资源部门的工作，我们业务部门只是配合，你来我面试，我就去面试， |
| 其它都不是我的事了！ | |
| 误区二：管理者面试技巧缺乏，只要提升管理者的面试技巧就能够提升企业人员招聘质量！ | |
| 误区三：我只要学好面试技巧就能够找准人,其它岗位用人标准的梳理都是浪费时间,没多大意义！ |
| …… | |
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| 很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作！人才选 |
| 聘没有科学的评估标准（胜任素质）和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量 |
| 不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！ | |
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| 本课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经6年多时间开发与实践， 经过近百家企业的实地 |
| 调研及上百次课程授课实践，逐渐优化和提练的《高效招聘与精准面试实战技能提升》，帮助管理 |
| 者建立正确的人才招聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合 |
| 的人才！课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法， |
| 使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效！大大提高了课程学习 |
| 和培训的效果！ | |
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| 【课程目标】 | |
| 1、明确HR和部门负责人在员工招聘中的主要责任与工作，改变旧观念,建立新形势下全员参与 |
| 招聘、物色人才的新理念； | |
| 2、学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准，为科学面试甑选提供科学的保障； | |
| 3、系统掌握人才评估的工具和科学方法，重点掌握结构化面试方法和关键行为面试法； | |
| 4、深入学习和训练面试过程中各种观察、聆听、提问互动、追问的专业技巧，确保招到适合的 |
| 人才； | |
| 5、新形势下，管理者需要加强面试技巧，更急待加强主动物色人才、猎取人才的技巧和方法。 |
| 钱庆涛老师是市面上唯一 一位讲授猎头式招聘实施的高级讲师，课程中的《高效猎取人才》篇章将 |
| 帮助企业管理者在激烈的人才竞争中，快速精准找到、招到适合企业的人才！ | |
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| 【导师简介】[钱庆涛] | |
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| 钱庆涛老师国内实战派人力资源管理专家；本土化人力资源管理咨询资深顾问；中国首批行动 |
| 学习认证催化师；应用心理学前沿领域研究者。 | |
| 十多年大型企业及管理咨询行业工作经历，曾在多家大型国营、民营企业担任高级人力资源经 |
| 理、人力总监、副总经理等职务，在华为任职期间曾参与华为公司招聘体系、培训体系、绩效管理 |
| 体系的构建与优化。多年人力资源管理实践及培训咨询经历使其在人力资源管理、团队建设、管理 |
| 者技能提升等多个领域有着独到的见解和深入研究。目前接受钱老师培训和辅导的学员逾万人，企 |
| 业近百家，亲自操作主持过近二十家企业的人力资源管理咨询项目，积累了非常丰富的人力资源项 |
| 目作经验。 | |
| 授课特点与风格：拥有8年多的授课经验，授课思路清晰，逻辑严谨； 将知名企业实际工作中 |
| 的众多典型案例与课程内容相结合，深入浅出，通俗易懂，而且容易掌握和操作；讲课富有激情， |
| 课堂气氛活跃，互动与案例研讨有效运用，因而深受学员欢迎。 | |
| 主要咨询和培训的客户有广东移动、中海油集团、三一重工集团、中国南车股份公司、深圳金 |
| 融联、青岛海信网络、渤海银行、先豪集团、中燃集团、联想、天地食品集团、卓志物流集团、奥 |
| 克斯集团、格特拉克公司、西安印钞厂、爱蒙（金雅典）、金三峡印务、深圳市国资委、DELL、深 |
| 圳赤湾港航、中惠福实业、深圳南士科技、深圳机场集团、威艾德通讯技术、潮宏基珠宝、深圳职 |
| 业技术学院等近百家企业。 | |
| 品牌课程：《基于胜任素质的战略人力资源管理》、《招聘体系构建与面试技巧提升》、《员 |
| 工招聘与面试技巧》、《培训体系管理与开发》、《KPI+PBC绩效管理实战训练营》、 《绩效辅导 |
| 与沟通技巧提升》、《非人力资源经理的人力资源管理》等。 | |
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| 【课程大纲】 | |
| 第一章 建立正确招聘面试理念――观念决定结果，意识决定行为！ | |
| （要点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出 |
| 发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，厘清现代招聘面试官的新 |
| 的角色要求！） | |
| 一、招聘必须支撑企业战略 | |
| 1.企业战略如何影响人力规划及人力需求 | |
| 2.人力需求应该从哪些角度解读企业人力规划（案例分享） | |
| 3.如何制定清晰的招聘策略―招聘地图 | |
| 二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路 | |
| 1.企业的人力资源规划上的问题及分析 | |
| 2.企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 | |
| 3.面试方法与面试技巧上的问题及分析 | |
| 4.招聘渠道管理与运作上的问题及分析 | |
| 三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 | |
| 1.管理者招聘中常见误区纠正（案例导入与分享） | |
| 从"被动配合"到"主动参与"招聘面试 | |
| 从"HR招聘"到"全员招聘" | |
| 从"面试"人才到"物色"人才 | |
| 2.管理者在招聘中的主要工作任务及要求 | |
| 四、行动学习研讨：如何整体提升人员招聘的质量 | |
| 1.现场研讨与问题梳理 | |
| 2.明确影响公司人员招聘质量的关键因素 | |
| 3.明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具 | |
| 五、卓越招聘面试官的定位及要求 | |
| 1.精准面试评估---如何把准候选人 | |
| 了解岗位招聘要求―胜任素质 | |
| 人才评估工具方法的有效使用 | |
| 专业面试技巧熟练掌握 | |
| 2.高效招聘技巧―如何快速找到并把人才吸引进来？ | |
| 寻找、锁定目标候选人―猎聘技巧 | |
| 用人格魅力吸引候选人―面试官职业素养 | |
| 面试官规范操作要求 | |
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| 第二章 胜任素质与岗位用人标准 ―― 系统提升招聘质量的基石 | |
| （要点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；帮助管理者明确岗位的 |
| 用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础！） | |
| 一、胜任素质在招聘中的应用 | |
| 1.人才选聘的真正标准有哪些？ | |
| 2.胜任素质概述与用人要求选择？ | |
| 3.如何构建企业胜任素质模型（常用方法） | |
| 建立素质模型的方法 | |
| 两种简单好用的素质提练方法 | |
| 现场练习：如何提炼职位的胜任素质项目 | |
| 4.胜任素质如何用于招聘甄选工作 | |
| 二、岗位评价要素及用人标准的确定 | |
| 1.岗位评价要素确定的两个前提 | |
| 人岗匹配包含的内容和要求 | |
| 人企匹配包含的内容和要求 | |
| 2.岗位评价要素需考虑的主要内容 | |
| 岗位必备条件和知识要求 | |
| 岗位应掌握的业务能力类别 | |
| 岗位冰山以下的基本素质考察内容和要求 | |
| 动机、文化适配度、人格特质等的考察要求 | |
| 案例分享：某知名企业员工的五项基本考察要素解析 | |
| 三、常用人才评价方法使用分析 | |
| 1.常用人才评价方法的比较分析 | |
| 申请表资料分析法 | |
| 心理测验法 | |
| 能力测试法 | |
| 结构化面试法 | |
| 评价中心技术 | |
| 2.人才评价方法选择的前提 ― ― 如何从素质要求的维度来选择评价方法 | |
| 3.人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项 | |
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| 第三章 招聘渠道拓展与经营 ―― 快速获取人才的保障 | |
| （要点：完全依靠传统的招聘渠道已经越来越难找到企业需要的人才！在人才竞争日益激烈的 |
| 新形势下，如何寻找更加有效的招聘渠道？如何针对性的使用和管理招聘渠道？如何建设企业人才 |
| 库？…… 这些都将成为企业快速获取人才的重要保障！） | |
| 一、常用招聘渠道盘点与优劣势分析 | |
| 1.网络招聘 | |
| 2.人才市场 | |
| 3.中介 | |
| 4.猎头 | |
| 5.内部推荐与外部推荐 | |
| 6.校园招聘 | |
| 二、重点社会招聘渠道的拓展和管理 | |
| 1.如何有效利用网络招聘到适合的人才？网络招聘成功的重要影响因素？ | |
| 2.让内部推荐产生巨大效果的三大措施 | |
| 3.定向猎聘找到候选人的关键策略和两大实施步骤 | |
| 4.提高猎头招聘效果的配合工作和重点要求 | |
| 案例分享：某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求 | |
| 三、多管齐下，建立人才库 | |
| 1.如何发挥人才库在企业高效招聘中的作用 | |
| 2.人才库的分类与人才来源 | |
| 3.人才库的定位和建立 | |
| 4.人才库里人才的管理与有效跟踪 | |
| 四、校园招聘的高效组织实施 | |
| 1.校园招聘的策划与准备 | |
| 校园招聘前期策划工作 | |
| 组织分工与要求 | |
| 案例分享：知名通信企业校园招聘的总体策划与组织 | |
| 2.如何拓展高校的优质生源 | |
| 如何拓展和建立高校关系 | |
| 如何组织拓展优质生源 | |
| 3.如何组织一场成功的招聘宣讲会，吸引更多优质资源 | |
| 宣讲会的准备工作 | |
| 宣讲会的组织流程及要求 | |
| 宣讲会的注意事项 | |
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| 第四章 人才评估选拔工具 ―― 管理者的"伯乐之剑" | |
| （要点：科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险； |
| 如何进行结构化面试？如何运用行为面试法？如何掌握高效的情景面试方法？……） | |
| 一、人才初筛工具使用 | |
| 1、高效评估筛选简历 | |
| 简历筛选的必要性和重要性 | |
| 重点从候选人的简历中把握哪些信息？ | |
| 2、电话面试技巧 | |
| 电话面试在人才招聘中的作用 | |
| 如何通过电话面试来提升预约面试到位率？ | |
| 案例：某大型通信企业电话面试操作规范要求 | |
| 电话面试中需评估的内容和重点要求 | |
| 二、结构化面试设计与使用 | |
| 1.结构化面试的定义和特点 | |
| 面试程序及时间安排结构化 | |
| 面试评估要素结构化 | |
| 面试问题设计结构 | |
| 面试评分标准结构化 | |
| 面试考官结构化 | |
| 面试考场准备及布置要求 | |
| 2.结构化面试的内容设计及标准 | |
| 确定面试评估要素 | |
| 编写各要素的详细定义说明 | |
| 设计各要素的问题 | |
| 确定要素的目标值和权重 | |
| 编制结构化面试的评分表格 | |
| 案例分享：一份结构化面试评价表 | |
| 3.结构化面试的实施步骤 | |
| 结构化面试的准备阶段的要求 | |
| 导入面试阶段的面试要求与方法 | |
| 正式面试阶段的面试要求与方法 | |
| 面试确认阶段的考核要求及技巧 | |
| 结构化面试中的核分规则与决策 | |
| 三、关键行为面试法的使用 | |
| 1.关键行为面试的理论基础及要点（视频分享） | |
| 2.关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享 | |
| STAR工具介绍 | |
| 分辨不完整的STAR和假STAR | |
| 案例分享：什么是不完整的STAR | |
| 意识养成练习：学会辨别假STAR | |
| 3.如何根据应聘者的行为分析素质情况 | |
| （现场情景案例展示：某客服代表的素质能力评估与分析） | |
| 4.行为事例问题设计要求及发问技巧 | |
| 现场练习：行为性面试问题设计与现场点评 | |
| 四、情景模拟面试法设计与使用 | |
| 1.情景模拟面试法的特点 | |
| 2.情景模拟面试法的类别及内容 | |
| 公文筐处理法使用 | |
| 无领导小组讨论法使用 | |
| 3.实战案例：华为公司群面技术全程案例分享与解析 | |
| 群面技术的优点与使用范围 | |
| 群面技术现场布局及面试官角色要求 | |
| 群面技术关键活动解析 | |
| 群面技术的标准动作及其步骤 | |
| 群面技术的小组活动方案设计与要求 | |
| 现场练习：如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案 | |
| 五、心理测验工具的选择与使用 | |
| 1.心理测验在人才选拔中的应用 | |
| 2.心理测验工具的类型及使用要求 | |
| 3.常用心理测验工具使用分析 | |
| 卡特尔16PF | |
| 四种气质类型学说 | |
| 案例：某企业气质类型测验的使用与分析 | |
| 六、背景调查的内容及操作要求 | |
| 1.什么情况下使用背景调查？ | |
| 2.背景调查的对象选择和优先顺序 | |
| 3.背景调查的内容 | |
| 4.案例分享：某世界500强企业背景调查表设计范例 | |
| 5.背景调查的注意事项及要求 | |
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| 第五章 专业面试技巧提升 ―― 管理者的"伯乐之术" | |
| （要点：如何在面试中观察应聘者的言行举止？怎么更好的倾听和反馈？如何提问与互 | |
| 动，如何科学的提问？如何刨根问底了解应聘者真实的情况？这些方面都将严重影响着招聘 | |
| 面试官面试评估的质量！） | |
| 一、望：学会观察 | |
| 面试中观察的内容和重点 | |
| 应聘者谎言的识别技巧 （视频分享） | |
| 肢体语言解码技巧 | |
| 二、闻：善于聆听 | |
| 面试官聆听的要求 | |
| 面试官有效聆听技巧 | |
| 如何挖掘应聘者更多的信息 | |
| 面试官聆听中常见误区规避 | |
| 三、问：善用提问 | |
| 1.引入式问题设计与使用 | |
| 2.行为式问题设计与使用 | |
| 3.智力式问题设计与使用 | |
| 4.动机式问题设计与使用 | |
| 5.压力式问题设计与使用 | |
| 现场讨论：面试中如何更好的提问与互动 | |
| 四、切：深入追问 | |
| 1.如何通过追问确保信息的有效性 | |
| 2.如何通过追问获得更深入具体的信息 | |
| 3.追问的目的和时机选择 | |
| 4.追问的两大技巧及应用 | |
| 现场练习与点评：面试追问技巧 | |
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| 第六章 高效专业的招聘实施能力 ―― 吸引并使人才快速到位 | |
| （要点：企业人才争夺战越来越激烈！单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！ |
| 如何通过专业的招聘实施技巧吸引优秀人才已成为企业人才引进的重中之重！） | |
| 一、快速吸引人才的途径及关键措施 | |
| 1.研讨：应聘者可能为企业的哪些方面所吸引？ | |
| 2.吸引应聘者的相关途径 | |
| 3.如何设计吸引应聘者的关键措施 | |
| 二、面试流程的规范与效率提升 | |
| 1.规范化的面试流程有哪些重点要求 | |
| 2.面试过程对应聘者的吸引与规范要求 | |
| 3.提升面试流程效率的措施和策略 | |
| 三、面试官职业素养要求 | |
| 1.仪容仪表 | |
| 2.言行举止 | |
| 3.职业道德与心态 | |
| 四、招聘信息的设计与包装 | |
| 五、通过薪酬谈判吸引候选人 | |
| 1.从谈判心理学中学习薪酬谈判技巧 | |
| 2.成功薪酬谈判的要求 | |
| 3.案例分享：如何通过薪酬谈判吸引目标候选人 | |
| 六、录用前后的管理跟进 | |
| 1.录用前跟踪管理的要求 | |
| 2.入职后引导与跟进 | |
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